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每次和企业的HR经理沟通时，大家都会谈到一个共同的主题――“绩效管理”，很多人都认为在企业人力资源管理中最难的就是绩效管理，绩效管理似乎成了一个永远说不完的话题。 Mg?^:O 9I~  
  我喜欢把绩效管理称为是一个成熟的不能再成熟的但却永远说不完话题。 ?]R#eOF*  
  多年以来，企业的人力资源管理者们为了能够找到一套适合本企业的绩效管理系统，参加各种的培训班，购买不同版本的图书，参观考察众多知名企业，甚至不惜重金邀请外部机构为企业设计绩效管理体系，但大多仍感觉不尽人意。 $%^
 
  如果我们从整个系统的角度来看绩效管理，可以分为两个方面：一是绩效管理体系本身；二是绩效文化系统。根据我的经验认为，企业绩效管理体系执行不好的根本原因，并不在绩效管理体系本身，而更多的问题出现在企业内部的绩效文化。 ChV&&  
  相信任何一种绩效管理方法，不管是最早的经济责任制考核办法、目标管理法，还是目前流行的基于战略平衡计分卡思路的KPI考核体系，只要执行到位，都能够在一定程度上促进企业的管理工作。纵观目前中国的企业，上述几种绩效管理方法都在不同程度上应用，而且都有应用成功的案例。 fw}H_[  
  一套好的绩效管理体系不在于它是否是很先进，而是它能否保证企业经营过程的管理，最终实现经营目标和发展战略，是否能够真正起到对员工的激励作用。企业制定绩效管理体系的主要目的，是“只看结果，不看过程”，对那些完不成指标的员工进行考核，还是各级领导者通过绩效过程中对员工的关注和支持，帮助员工有足够的能力去完成指标。从目前的实际情况来看，很多企业管理者实行绩效管理的目的恐怕还停留于后者。 1 6lE>G  
  我了解过许多企业的员工，领导者为下属制定绩效目标时没有充分沟通、了解下属的意见和建议，员工对指标只是被动地、甚至是委曲地接受；在执行过程中领导很少关注员工的绩效，而且不及时给予员工绩效反馈；员工只有在拿到奖金表时才知道自己最终的考核结果，满肚子的冤屈没处发泄。试想这样的文化下，再先进的绩效管理体系恐怕也难以执行下去。 :a9cJ?PM  
  相反，也有很多企业绩效管理体系并不先进，甚至有人认为很落后，有些“四不象”。但在企业内部有一套良好的企业文化，各级领导者在绩效管理过程中与下属充分沟通，在过程中及时关注员工的绩效过程，及时帮助下属协调资源、能力培养、即时鼓励，让下属感觉领导时时刻刻都在帮助自己完成任务，员工的工作积极性大大提高，形成了一种良性循环。 1Y8K7o.-  
  因此，绩效管理并不难，如果说有难点，真正的难点也并不完全在于概念和技术层面，而是企业领导层如何转换角色，在企业内部创造一种有效沟通、持续关注和支持下属绩效过程的绩效文化。